Waar moet u rekening mee houden?

• U moet het contract onverwijld opzeggen.

  • “Onverwijld” betekent dat de werkgever enige tijd kan gebruiken voor het instellen van onderzoek of bijvoorbeeld het horen van de werknemer of het inwinnen van juridisch advies. Als te lang wordt gewacht met onderzoek en daarna het contract pas wordt opgezegd, dan is niet aan dit vereiste voldaan.

• Er is een dringende reden aanwezig.

  • Voorbeelden van dringende redenen zijn: misleiding, diefstal, grove belediging, bedreiging. Het gaat dus om eigenschappen of gedragingen van een werknemer waardoor u zich genoodzaakt ziet u werknemer te ontslaan.

• U deelt de dringende reden onverwijld mee aan uw werknemer.

  • Onverwijld betekent dat de werkgever enige tijd kan gebruiken voor het instellen van onderzoek of bijvoorbeeld het horen van de werknemer of het inwinnen van juridisch advies. Als te lang wordt gewacht met onderzoek en daarna het contract pas wordt opgezegd, dan is niet aan dit vereiste voldaan.

• U hoeft niet na te gaan of herplaatsing nodig is.

  • De hoofdregel is dat u een werknemer alleen kunt ontslaan als herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. Dit is anders bij een ontslag op staande voet. In dat geval hoeft u niet na te gaan of herplaatsing mogelijk is.

• U hoeft geen transitievergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, tenzij de kantonrechter anders beslist.

  • Als de kantonrechter anders beslist, kan het zijn dat u toch (gedeeltelijk) de transitievergoeding moet betalen.

• Wanneer de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, dan kan hij de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen, of vragen om een vergoeding.

  •  Uw werknemer moet dit verzoek binnen 2 maanden na de dag waarop het contract door ontslag op staande voet is geëindigd indienen bij de kantonrechter.